Evaluacion de desempeño y plan de formacion

mayo 27, 2013 - 6 minutes read

Evaluacion de desempeño y plan de formaciónEvaluacion de desempeño

Habitualmente la evaluación del desempeño es una técnica que se emplea para identificar el grado de cumplimiento de las competencias de un puesto laboral.

También es empleada para valorar el cumplimiento de los objetivos anuales y determinar aspectos relacionados con la remuneración.

El aspecto que nos interesa resaltar de la evaluacion de desempeño es su influencia en el plan de formación anual, tanto a nivel individual como colectivo.

Si dejar de tener importancia la evaluacion de desempeño en los dos primeros casos, el relacionado con la formación es vital y permite acompasar los esfuerzos y recursos de formación a las verdaderas necesidades de la compañía.

Qué buscamos

En general, con la evaluacion de desempeño, buscamos medir. Medir para decidir: deseamos medir el cumplimiento de un objetivo, del logro de una meta, de una carencia, etc…

Desde el plano de formación, buscamos alinear las necesidades estratégicas de la empresa con las capacidades de los empleados. Buscamos lograr el desarrollo profesional mediante la formación de aquellos recursos que presentan debilidades en algunos parámetros relacionados con su puesto.

Vamos a ver qué quiere decir esto con un ejemplo. Pensad en una red de talleres que, para su plan estratégico, ha previsto una expansión de sus capacidades de taller en lo relacionado con la “revisión de aparatos de aire acondicionado”. La empresa sabe que tiene que reforzar la formación de sus empleados en los 120 centros nacionales, y que esto tiene un coste en horas/hombre de formación. ¿Cómo gestionar estos recursos de formación?¿definimos un plan de formación homogéneo para todos?¿Lo dejamos abierto, a la carta, para que los trabajadores decidan?…o ¿efectuamos una evaluación del desempeño enfocada al perfil de competencias objetivo?.

Si optamos por la primera opción, nos saldrá un plan de formación sobredimensionado o infra dimensionado dependiendo de las habilidades de los empleados de cada centro.

Si optamos por la segunda opción, dejamos al albur de los empleados la adecuación de los perfiles de competencias para los objetivos estratégicos marcados.

La tercera opción, la evaluacion de  desempeño del perfil de competencias es una opción muy adecuada porque permite llegar al empleado para identificar sus necesidades puntuales de formación, determinar si sus expectativas están alineadas con las necesidades estratégicas de la compañía y de esta forma poder planificar una formación en aquellos empleados que la necesitan para mejorar el desempeño concreto planteado por el plan estratégico.

Qué ventajas

Evaluar para aprender.

Muchos empleados tienen miedo de la evaluación del desempeño pues lo ven como una amenaza por el no cumplimiento de los objetivos que se plantean.

Si la evaluación del desempeño se plantea desde el punto de vista de la adecuación de la formación, el empleado puede percibir la misma como un beneficio y ver de forma positiva la misma.

A la larga, el beneficio de tener a los empleados correctamente formados y alineados con los objetivos estratégicos, permitirá a la compañía disponer de los recursos humanos necesarios para los puestos de trabajo necesarios para cubrir las funciones de cada taller (siguiendo nuestro ejemplo).

Una adecuación de los empleados a los puestos se traducirá en un clima laboral óptimo, en el que el empleado, a través de la formación, tiene la opción de progresar, de desarrollarse y de ver colmadas sus expectativas de progreso.

 

Resumen

La evaluacion de desempeño es una herramienta importante para determinar la capacitación de los empleados para los puestos de trabajo y para cubrir los objetivos estratégicos planteados.

Evaluar puede suponer un obstáculo para los empleados cuando estos asocian evaluación con la visualización de aspectos negativos.

Evaluar para mejorar la formación es claramente un aspecto positivo y permite que los empleados mejoren en línea con las necesidades de la empresa.

Administrar los recursos de formación para incidir de forma directa en el empleado lleva a una administración personalizada de la formación.

 

¿Ha pensado en el ahorro de costes en formación por el dimensionado correcto de la formación en sus centros?

 

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